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AÑO 2021, ¿PEOR QUE EL 2020?

Artículo original AÑO 2021, ¿PEOR QUE EL 2020?

El 1 de enero de 2021 recibí una felicitación por whatsapp de fin de año que me impactó «Queridísimos amigos feliz año 2021, que el año 2020 ha sido muy malo y el 2021 puede ser terrible, así que coger fuerzas para levantarlo. Un abrazo a todos».

Me sorprendió, pero un mes más tarde, con la tercera ola, con la cepa británica, brasileña y surafricana en España, con las bolsas mundiales sin tendencia clara, con el asalto al Capitolio en la mayor democracia del mundo, con el retraso generalizado de las vacunas, con restricciones y consiguientes cierres de negocios, creo que el whatsapp que recibí va cumpliendo los pronósticos e incluso se ha quedado corto.

Estamos en el caos y en la tormenta perfecta: Latinoamérica muy afectado por la pandemia, Estados Unidos igual y Europa amenazando con el ejercicio de acciones legales por la falta de suministros de las vacunas, a todo esto, científicamente, se sabe que el COVID-19 ha llegado para quedarse y que necesitamos inmunizarnos pronto con las vacunas, o en su caso, con medicamentos efectivos porque si no, el virus nos afectará a todos. ¿Entonces a dónde vamos?

En España, estamos retrasando la desgracia de la falta de empleo y futuros despidos con los ERTES; están paralizados los concursos de acreedores, las pymes y autónomos no podrán devolver los ICOS por falta de ingresos (por las perspectivas del año 2021); tenemos un descomunal gasto público.

Personas que han trabajado toda su vida por sustentar un negocio familiar, una consultora, una tienda de ropa, de transportes etc., se ven indefensos y desprotegidos ante un virus. Igual ocurre con los millones de empleos por cuenta ajena, que están preocupados ante la robotización de la era que viene, por la inteligencia artificial, por la reducción de costes de las Compañías, por la transformación digital que se está realizando y que hace, aunque sea un gran progreso, que no sean necesarios, desgraciadamente, muchos puestos de trabajo.

Se añade, que muchos de nuestros mayores se han ido; que muchas personas que han trabajado duramente toda su vida para cobrar una pensión y disfrutar de la vida, porque se lo merecen, están encerrados con miedo al futuro y muchos de sus amigos se han ido para nunca volver; el golpe para todos está siendo muy duro.

Con este panorama terrible, que preocupa a todo el mundo, qué esperar ¿adónde vamos? Pues intentemos tomar distancia; veamos perspectivas y futuro de posibles horizontes.

La valía y eficacia de los trabajadores por cuenta ajena ya no depende de un jefe al que reportes, ahora es por medio de máquinas, que saben si estás conectado o no, que te ayudan a medir resultados y si cumples los objetivos propuestos; es por ello, por lo que tenemos que convertirnos en trabajadores incansables e imprescindibles. Tenemos que demostrar que somos más eficientes, incluso, que antes en la oficina, y convertirnos en trabajadores indispensables.

Los jefes, quieren personas eficientes con inteligencia emocional y les da igual que acudan a la empresa o trabajen desde casa, porque quieren productividad; se ha cambiado para siempre el estar horas en las oficinas, para que te vean. Prefieren trabajadores resolutivos y ello con independencia que siempre será necesario el tener un espacio físico, domicilio social (empresa, despachos de abogados, etc.) para tener reuniones importantes, para organizar objetivos y para interactuar empleado con jefes y viceversa, pero no será necesario ir todos los días a las oficinas; esto no significa que se implante la semana laboral de cuatro días, como se ha solicitado por algún partido político, sino que seguirá siendo igual, pero probablemente se implementarán turnos, como ahora, en la pandemia, siempre enfocados a la conciliación laboral y familiar, que hagan que uno se desplace a la oficina sólo tres días a la semana y el resto, trabajando desde casa. De esta manera, podremos disfrutar más de nuestros seres queridos.

En el día de hoy, después de hablar con Méjico, me hablaban de la gravedad de la situación: retraso de vacunas (como en Europa), situación económica de las empresas, ahogadas económicamente y con unas perspectivas peores que en el año 2020, por falta de trabajo motivada por el virus. Es decir, la situación en España es extrapolable a muchos países del mundo.

Todo ello conllevará que se reducirán drásticamente los sueldos. Con la crisis financiera del año 2008/2009 se redujeron de forma considerable el sueldo de los nuevos trabajadores que habían sido despedidos, y con la pandemia volverá a ocurrir lo mismo. Todo ello supondrá sueldos más bajos, y en definitiva ser más pobres. También es cierto, que en la medida de las posibilidades se ahorrará más, como ha estado sucediendo durante el año 2020. Precisamente este ahorro, cuando pase esta pesadilla, que pasará, se convertirá en consumo e inversión y vendrán años de mayor bonanza económica, más gasto de las familias, pero en mi opinión habrá que esperar hasta principios del año 2023. Por lo que no queda otra opción que resistir, aunque nos cueste, porque vendrán tiempos mejores.

La vivienda adquirirá una importancia vital, con espacios abiertos, libres (se han disparado, según las entidades especializadas en inmobiliario, la búsqueda de casas con jardín, en ciudades como Madrid); incluso la segunda residencia en la costa, adquiere más importancia que antes de la pandemia (un sitio donde escapar); se dará preferencia a vivir fuera de las capitales para llevar una vida más cómoda y tecnológica, de ahí, todo lo que conlleve la tecnología de televisiones inteligentes, ordenadores, tablets, teléfonos de alta generación conllevará un desarrollo exponencial (basta con estudiar las impresionantes cuentas del gigante Apple del último trimestre del año 2020). El objetivo será siempre, mejorar la conectividad en las viviendas (sean primeras o segundas residencias) por lo que proliferaran startup y empresas que ayuden a hacer la vida más fácil a los trabajadores. No olvidemos que parte de los fondos estructurales de la UE, para combatir la crisis provocada por la pandemia, van destinados a la digitalización de pymes y grandes empresas. Esto conlleva, que tenemos que adaptarnos más que nunca en el uso de las nuevas tecnologías, en la utilización de RRSS, y en conocer mejor el mundo de internet.

Desde el punto de vista legal, seguirán las transacciones entre empresas (dada la liquidez que hay en el sistema ), las operaciones de M&A; las empresas seguirán necesitando abogados laboralistas, penalistas y la necesidad del Compliance, será una realidad; debiendo regular muy bien el teletrabajo, la protección de datos con el teletrabajo, los derechos de los trabajadores, de los empresarios, el blanqueo de capitales; seguirá aumentando el número de divorcios, necesitando abogados especializados en derecho de familia, pero las empresas y autónomos, seguirán necesitando asesoramiento jurídico, económico, fiscal, etc. y en consecuencia, nuestra obligación será saber más que nunca.

Los puestos de CEO, CFO, Directores Generales, serán más necesarios que nunca porque requerirán líderes, directivos que sepan de todo y tengan conceptos generalistas que les ayuden a tomar decisiones ejecutivas: saber de todo y entender de todo: que entiendan de finanzas, de recursos humanos, de laboral, de cumplimiento, de la transformación digital, de posicionamiento de la página web, de marketing digital, de iCloud, blockchain, etc. Se necesitará gente muy formada; volverá la cultura del esfuerzo, de la constancia, de la inteligencia emocional y resistirán los mejores. En los departamentos financieros, de recursos humanos, de Compliance, jurídicos, etc. etc. se reducirán las plantillas y resistirán los que mejor se adapten al cambio y estén más formados. Esta pandemia, lo que tiene de peculiar, es que afecta a todo el mundo ya sea desde el punto de vista emocional, o económico, o social y por eso, aunque cueste, es el momento de estar más fuertes, de ser positivos, de crecerse ante la adversidad. No puedo obviaren este artículo, la labor extraordinaria e incansable que están realizando los sanitarios, arriesgando sus vidas, para salvar otras. Son un ejemplo de resistencia y crecerse ante la adversidad. Son un ejemplo para la Sociedad y debemos seguir su ejemplo.

No se trata de aceptar que el virus ha llegado para quedarse, sino que la consecuencia es que el mundo ha cambiado y nosotros también; por lo menos, los dos próximos años hay que adaptarse a la nueva realidad; no se trata de conformarse con que no sabes una cosa y que no eres especialista en ello, sino que habrá que esforzarse y estudiar lo que uno desconozca, con voluntad de liderazgo, de motivación, con esfuerzo y con ganas de adaptarnos a los nuevos cambios, y todo ello con tres objetivos, ser imprescindibles en el trabajo, sobrevivir y ser útiles a la sociedad, porque al final vendrán tiempos mejores y tendremos que estar preparados. Para esto, el tiempo es ahora, no mañana; no desperdiciemos estos momentos y aprovechemos el tiempo en crecer.

Seguiremos avanzando en próximos artículos.


Por: José Luis Meseguer Velasco, Abogado, Presidente de la ETJ Law & Business School

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El secuestro del despido objetivo

Artículo original El secuestro del despido objetivo

Nuestro ponente y colaborador de la ETJ Law & Business School, José María Fernández Mota, Director del Área de Laboral de MA Abogados, ha publicado en el Confilegal, un interesante artículo sobre el famoso artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, en el que se establece que las empresas acogidas a un ERTE, relacionado con el Covid-19, no pueden despedir.

Os dejamos link a esté artículo pincha aquí


Cursos de José María Fernández Mota, Director del Área de Laboral de MA Abogados:

ERTES Y ERES COVID-19: ACTUALIZACIÓN

Regulación de empleo (ERE y ERTE) pre y COVID-19

Derecho Laboral Covid-19 para trabajadores

Laboral, Legislación y COVID-19

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PROTOCOLOS FAMILIARES EN LAS SOCIEDADES DE CAPITAL

Artículo original PROTOCOLOS FAMILIARES EN LAS SOCIEDADES DE CAPITAL

protocolos familiares en las sociedades de capital

Según los últimos datos publicados por el INE, en España, por cada diez matrimonios hay seis divorcios. Y no se publican datos sobre “separaciones” entre hermanos o primos, ni existen estudios, que yo conozca, sobre “la influencia de la familia política en la estabilidad de las personas”…

Sin embargo, somos muy dados a creer que “eso les pasa a otros, a mí no” y la confianza que genera la familia da lugar a la creación de empresas familiares que revisten formas societarias, en las que en ocasiones se confunden las decisiones empresariales con las decisiones personales de los socios.

Las empresas familiares
Siguiendo con datos estadísticos que publica en su web el Instituto de la Empresa Familiar, las empresas familiares suponen el 89% del total de empresas privadas españolas, ocupan el 67% del empleo privado y su peso en la actividad económica equivale al 57% del PIB del sector privado.

Podemos definir las sociedades familiares como las organizaciones que desarrollan una actividad económica en las que el control de las decisiones se ejerce por personas unidas por vínculos de parentesco. Un ejemplo paradigmático de sociedad basada en la confianza familiar, son las sociedades creadas a partes iguales entre socios de una misma familia, o heredadas por partes iguales, y específicamente las sociedades creadas al 50% con el cónyuge u otro familiar, en las que, para mayor dificultad de la cuestión, en ocasiones ambos ejercen como administradores mancomunadamente.
Con frecuencia estas sociedades llegan a situaciones de bloqueo, precisamente por la imposibilidad de consensuar acuerdos societarios cuando las posiciones personales o familiares se enconan, dando lugar, en los términos del artículo 363 de la Ley de Sociedades de Capital a la paralización de los órganos sociales de modo que resulta imposible su funcionamiento, lo que se convierte en causas de disolución de sociedades que, objetivamente hablando, deberían considerarse rentables y por tanto viables.

Sin llegar a la necesidad de liquidación, también son habituales desacuerdos familiares a la hora del ejercicio de derechos de los socios, como la participación en las juntas, el derecho de información, el reparto de dividendos, la transmisión intervivos de participaciones, etc.


Pactos parasociales y protocolos familiares
Entre los mecanismos que el derecho nos ofrece para paliar estos problemas, se encuentran los acuerdos entre los socios, pactos parasociales (shareholder agreements por su denominación anglosajona) que, sin formar parte de los estatutos sociales y sin su publicidad, tienen naturaleza de contratos válidos y vinculantes entre las partes que los suscriben.

Históricamente han funcionado como pactos parasociales los sindicatos de voto, para mantener el control en sociedades que, como consecuencia de su expansión, debían dar acceso a nuevos socios. Recientemente, de la mano de figuras societarias como las “startups”, que también pueden surgir en el ámbito familiar, se han popularizado formas contractuales como la “ruleta rusa” o “pacto andorrano”, o el “Texas shoot-out”, que permiten la separación de uno de los socios con la adquisición de la sociedad por el otro, lo que termina con las posibles controversias. También pueden preverse cláusulas “Drag Along” o “Tag Along” que facilitan la transmisión de sociedades completas para rentabilizar la inversión de los socios y repartirse el precio de venta en los porcentajes de participación que ostenten. Y sin necesidad de enajenar la sociedad o partes de ella, mediante pactos parasociales puede otorgarse un voto dirimente, bien sea a uno de los socios o a un administrador o a un “tercero neutral” o adoptarse cualesquiera otras medidas que permitan superar la situación de bloqueo.

En sentido contrario, cláusulas “Good Leaver” o “Bad Leaver” intentan disuadir a determinas personas de abandonar su posición societaria, o en su caso, regular las consecuencias de este abandono… Excedería de la intención de este artículo hacer un examen pormenorizado de las diferentes cláusulas que pueden incluirse en estos contratos y de la inagotable casuística que puede presentar cada una de ellas.
En el ámbito de las sociedades familiares los pactos parasociales se conocen como protocolos familiares y en ellos, con base en el principio general de la autonomía de la voluntad, pueden incluirse cláusulas de diferente índole sobre la gestión de las participaciones de cada uno de los socios y los derechos que las mismas otorgan.

El alcance de la vinculación de estos pactos puede desviar la problemática, cuando los mismos sean contrarios a disposiciones de los estatutos sociales o a acuerdos de la junta general, lo que ocasiona la concurrencia de normas contradictorias de aplicación a los mismos supuestos de hecho.


El protocolo como autoregulación de conflictos futuros
En esta línea, la Sala Primera del Tribunal Supremo ha dictado la Sentencia 120/2020 de 20 de febrero, en la que, tras un impecable estudio sobre los pactos parasociales y las consecuencias de su incumplimiento, resuelve sobre un supuesto de hecho en el que el fundador de un grupo empresarial familiar distribuye entre sus cuatro hijos las participaciones sociales, y firma con ellos un protocolo que incluye, entre otras normas, limitaciones a la libertad de transmisión de participaciones para mantener los porcentajes de participación entre las diferentes estirpes, pacto que, con el pasar de los años y sobre todo de las generaciones, es incumplido mediante una serie de actuaciones que, sin embargo, no conculcan ni la Ley de Sociedades de Capital ni los estatutos sociales.

Este tipo de situaciones suele dar lugar, como ocurre en este caso concreto, a años y años de pleitos entre los familiares en diferentes juzgados e instancias. La STS 120/2020 trae causa de un procedimiento del año 2014 y las participaciones no quedan repartidas ni la sociedad disuelta por lo que auguro que esta familia continuará con multitud de litigios hasta que, o bien la sociedad deje de ser familiar o bien se liquide pese a tratarse de un negocio rentable.

Por este motivo, a pesar de las altas cifras de empresas familiares expuestas, según datos del Instituto de la Empresa Familiar, (que ellos mismos reconocen como aproximados), solo un 30% de ellas llegan a ser empresas familiares de segunda generación y poco más de un 10% llegan a ser empresas familiares de tercera generación. En este escenario, el protocolo familiar puede convertirse en un instrumento de estabilidad que facilite la resolución de controversias, que antes o después llegarán, y evite la aparición de discrepancias futuras que acaben tanto con las sociedades como con las relaciones personales de sus miembros.


Publicado por:

Enrique Díaz Revorio, Letrado de la Administración de Justicia en excedencia, Director del departamento concursal de IAG.

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Registro de jornada laboral: ¿mi empresa está obligada a llevarlo?

Hace unos meses que todas las empresas se vieron obligadas a establecer un sistema de registro de jornada laboral para llevar un control de las horas de trabajo de sus empleados. El establecimiento de este sistema supuso más de un dolor de cabeza para los empresarios que encontraron, sobre todo, unas limitaciones de carácter temporal y técnico para implantarlo. Y la pregunta que a todos nos rondó la mente fue: ¿mi empresa está obligada a llevar un registro de jornada laboral? Luis Gascón, ex magistrado de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y abogado laboralista, resuelve la duda.

Antes de la publicación del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo y como consecuencia de la Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 de abril de 2017, sentando jurisprudencia al respecto tras la anterior del mismo Tribunal del 27 de marzo de 2017, el criterio legal recogía que las empresas estaban obligadas a llevar este registro de jornada laboral para el control de las horas extraordinarias de sus trabajadores y, en cuanto a las horas ordinarias únicamente debían hacerlo respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como los trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante o ferroviarios.

Sin embargo, a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/2019 (que para este caso concreto ha tenido lugar el 12 de mayo de 2019), modificando el apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, la situación sobre esta materia ha cambiado, dejando obsoleta y sin efecto la anterior doctrina jurisprudencial, al imponer a las empresas la obligación de llevar este registro de jornada laboral sobre todos los trabajadores contratados, sin distinción de la modalidad contractual a que estuviesen sometidos, un registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

Un registro de jornada laboral muy flexible

Esta obligación goza de cierta flexibilidad al permitir que para la implantación del registro de jornada laboral sea válido cualquier sistema idóneo, siempre que resulte de la negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, de la decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa. 

Además, la reforma legal impone a la empresa la obligación de conservar los registros durante cuatro años y a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

De cualquier forma, para el cumplimiento de este deber de registro de las horas ordinarias de trabajo, se presentan una gran diversidad de posibilidades, desde las más tradicionales como las fichas de entrada y salida del trabajo, o las más avanzadas de registro de jornada laboral en función del tiempo de inicio y cierre de un ordenador o de un programa informático por cada trabajador utilizando su propia clave personal, hasta las más novedosas y sofisticadas de sistemas de control biométrico (recurriendo a la huella dactilar, control de retina o configuración facial) o las que utilizan métodos de geolocalización a través de aplicaciones descargadas en el propio teléfono móvil.

Y, aunque la norma no lo establezca expresamente, el empleador tiene el deber de informar debidamente a todos los trabajadores a su cargo de cuál es el sistema de control horario implantado finalmente en la empresa, facilitando además, si fuese preciso, la formación necesaria para su correcta utilización.

Sanciones de hasta 6.000€

Consecuente con todo ello, en el orden sancionatorio, el Real Decreto-Ley 8/2019 también ha supuesto un cambio en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, al introducir en el apartado 5 del artículo 7 de este último texto normativo, como infracción grave, la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores y con ello la posible sanción en que por la omisión de el control diario del registro de jornada laboral puede incurrir la empresa, que para este tipo de transgresión se encuentra baremada como infracción grave sancionada con multa entre 626 y 6.250 euros en sus distintos grados.

Fruto de todo este iter normativo entendemos que ha vuelto a adquirir plena vigencia la Instrucción del ITSS 3/2016, en la que se hace hincapié en la obligación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de realizar las actuaciones de comprobación necesarias para detectar, en cualesquiera de las relaciones laborales existentes, las posibles infracciones en la llevanza de los registros de la jornada ordinaria diaria de trabajo a que se refiere el nuevo artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

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Ampliación de la moratoria de los concursos de acreedores

Artículo original Ampliación de la moratoria de los concursos de acreedores

Concursos de acreedores, moratoria, gobierno, ayudas, empresas, solvencia, liquidez, acreedores, ley, Juez

El real decreto que contiene medidas económicas aprobado ayer por el Gobierno, extiende la moratoria concursal, que expiraba el 31 de diciembre, ampliándola hasta el 14 de marzo de 2021, dos meses y medio más.

Dejando congelado el deber de solicitar el concurso de acreedores y obligando al Juez a no admitir solicitudes instadas por los acreedores.

El Juez tampoco podrá tramitar solicitudes de incumplimiento de convenios y acuerdo de refinanciación por parte de empresas concursales hasta el 31 de enero de 2021. Todos los casos que se hubieran empezado a tramitar desde el 31 de octubre de 2020 se deberán suspender.

Con esto se pretende apoyar a las empresas solventes, para que reestructuren su deuda, refuercen su liquidez y solvencia, comentaba ayer Nadia Calviño, vicepresidenta económica. También comento que se abordará una revisión del régimen concursal.

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Nuevas medidas económicas: ampliación de Avales ICO y nuevos plazos de devolución

Artículo original Nuevas medidas económicas: ampliación de Avales ICO y nuevos plazos de devolución

Avales ICO, Gobierno, Ayudas, ICO, Bancos, Empresas, Economía, Autónomos, Acreedores

Ayer en el Consejo de Ministros celebrado, se aprobó un real decreto ley que incluye las nuevas medidas relacionadas con los avales del Instituto de Crédito Oficial (ICO), donde se amplia el plazo de la concesión de Avales de las 2 líneas hasta junio de 2021, a su vez amplia el plazo para devolver los créditos hasta un máximo de 8 años, con un período de carencia máximo de hasta 24 meses.

Las entidades bancarias deberán responder en un plazo de 30 días a aquellas empresas o autónomos que soliciten ampliación.

Las empresas no podrán estar en situación de concurso de acreedores o su préstamo en mora, es la apuesta del Gobierno para apoyar a las empresas a que sean solventes.

Con estas medidas las empresas y autónomos tendrán más tiempo para poder recuperarse económicamente y hacer frente a sus obligaciones.


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¿Cuántos días libres corresponden por una mudanza?

Mudarse de casa no es algo que se haga de la noche a la mañana. Es un proceso que lleva días e incluso meses. Pero el día más importante, el del traslado definitivo, vas a querer estar. El problema es que cae en martes y trabajas, y quizás has llegado hasta aquí porque necesitas saber cuántos días libres corresponden por una mudanza.

Aunque las empresas de mudanzas como Grupo Cariño nos encargamos del desmontaje, carga y descarga de muebles y enseres, a los clientes les gusta estar presente el día clave de la mudanza para controlar la situación y para vivir en primera persona ese momento ilusionante.

Si eres trabajador asalariado, [email protected], que puedes contar con esas horas para volcarte en el traslado y colocación de tus pertenencias.

¿Pero cuántos días tengo? ¿y los días libres por mudanzas son remunerados? ¿cuándo tengo que solicitarlos? Como servicio de mudanzas de Granada, estamos acostumbrados a responder estas preguntas de nuestros clientes, así que te hacemos un resumen hoy en nuestro blog.

Mudanzas: ¿cuántos días libres puedes pedir en el trabajo? en este post te lo desvelamos a ti y al chico de la imagen

Mudanzas: ¿cuántos días libres puedes pedir en el trabajo? en este post te lo desvelamos a ti y al chico de la imagen

¿Cuántos días libres en mi empresa tengo para hacer una mudanza?

Actualmente, el trabajador, si eres asalariado, tienes derecho a un día libre por mudanza, ¡y remunerado!

Y si tu jefe se echa las manos a la cabeza, recuérdale que es un derecho del trabajador, y que lo puede leer de ‘pe a pa’ en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Y no, no se trata de un día de asuntos propios. ¡Que no te la cuelen!

Según la Ley de los Trabajadores, dispones de un día libre por cambio de domicilio habitual y la empresa debe pagarte ese día como otro cualquiera.

Como te hemos adelantado líneas arriba, esta jornada no tiene por qué pertenecer al grupo de días libres por asuntos propios, vacaciones, matrimonio y todos aquellos recogidos en el derecho laboral español.

Si la mudanza es definitiva, tienes derecho como mínimo a ese día libre. No obstante, hay convenios colectivos que dan más días, en función de las circunstancias personales o de la distancia a la que te mudes. También hay superiores molones que amplían el número de días que puedes coger en el trabajo para hacer tu mudanza [email protected]

Pero, ¡ojo!, hay excepciones que juegan en tu contra. Si se trata de una mudanza temporal por obras, fumigaciones o situaciones similares, no puedes solicitar el permiso retribuido. Tendrás que conformarte con pedir un día de asuntos propios o vacaciones, o negociarlo con tu empresa.

¿Cuándo tengo que avisar en mi empresa para tener día libre por mudanza?

Cuanto antes mejor. Por ética profesional, si sabes qué día exacto vas a hacer la mudanza, comunícalo lo antes posible a fin de que tu empresa se organice ante tu ausencia.

Realmente, en el Estatuto de los Trabajadores no figura un plazo de notificación para pedir días libres por mudanza, pero cabe en la lógica común que no se puede avisar dos días antes.

¿Cómo justificar los días libres por mudanza en mi empresa?

Dependiendo de la empresa en la que trabajes, te pedirán o no un justificante de tu mudanza.

Si tienes que hacerlo, la “prueba” más fiable es hacerse con el certificado de empadronamiento del nuevo destino, o al menos con el resguardo de haberlo solicitado.

En otros casos también se acepta una fotocopia del contrato de la nueva vivienda.

¿Hemos resuelto tus dudas sobre cuántos días libres corresponden por una mudanza y cómo pedirlos? ¡Esperamos que sí! Si los vas a necesitar próximamente, tú solo preocúpate de solicitarlos con antelación y “Cariño” al jefe, que nuestra empresa de mudanzas en Granada se encarga del resto. ¿Necesitas presupuesto? Haz clic aquí.

Artículo original publicado aquí