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Jobandtalent recibe 100 millones de euros en la ronda de financiación más grande de su historia

Jobandtalent

Jobandtalent, fundada en el 2009, es una plataforma online de empleo que pretende hacer del mercado laboral uno mucho más flexible y transparente, ayudando a empresas a alcanzar sus demandas de contratación. Esto lo consigue gracias a ser un Marketplace muy personalizado. Lee nuestra definición de Marketplace en el artículo Mejores Marketplaces o en el Análisis de Inversión realizado por Baker Tilly.

Jobandtalent

La empresa está presente en España, donde se ubican sus oficinas centrales (Madrid), pero también se encuentra en Reino Unido, Alemania, Suecia, México, Colombia, Francia y Portugal. Su misión tiene como objetivo principal reducir el desempleo en el mundo. Sostienen que el mercado laboral ha pasado de caracterizarse por una estructura estable a ser extremadamente flexible, lo que provoca que las empresas demanden dicha flexibilidad y que la tradicional estructura de búsqueda de empleo ya no sea válida. Por ello, Jobandtalent aparece en el mercado, consiguiendo regenerar este proceso “anticuado”.

A su vez, el estado flexible del mercado laboral provoca que muchos trabajadores estén a su vez en una situación laboral vulnerable y desprotegida. Intentando resolver este problema, Jobandtalent ha creado la plataforma Workforce as a Service (WaaS) buscando beneficiar tanto a las empresas como para los empleados. Esta plataforma presenta ventajas como, por ejemplo, la realización desde una app de procesos cotidianos como pueden ser la firma de contratos o la gestión de las nóminas, ofreciendo a su vez a la compañía la información completa de sus trabajadores.

Rondas de financiación en Jobandtalent

JobandTalent ha recaudado desde que nació en 2009 más de 430M€ como parte de la financiación continua de distintos inversores, gracias a un total de 15 rondas de financiación. En este 2021 ha realizado ya tres rondas, siendo las más grandes que ha efectuado hasta el momento. El 8 de enero recaudó 88 millones de euros gracias a la aportación de 7 inversores, destacando a InfraVía Capital Patners como inversor principal, una empresa de inversión independiente especializada en el sector de las infraestructuras.

Dos meses más tarde, el 9 de marzo, realizó dos rondas más. Una algo más pequeña, de 83M€, por parte de la conocida compañía de gestión de inversiones BlackRock y la otra explicada en el siguiente apartado.

100 millones de financiación aportados por Softbank Vision Fund

Por último, remarcar la última ronda de financiación realizada el mismo día, 9 de marzo, que con un total recaudado de 100 millones de euros se convierte en la mayor ronda de financiación realizada por JobandTalent hasta el momento. En esta ronda intervino exclusivamente un inversor, Softbank Vision Fund, corporate venturing fund  de Softbank que tiene como objetivo invertir en empresas y plataformas fundacionales que SoftBank considera que revolucionarán e innovarán el mundo del mañana.

¿Que es el Corporate Venturing? Entra aquí

Evolución de fondos recaudados por JobandTalent

Jobandtalent recibe 100 millones de euros en la ronda de financiación más grande de su historia

Fuente: https://www.crunchbase.com

En la imagen se puede observar la evolución de la empresa en cuanto a fondos recaudados a través de las diferentes rondas de financiación realizadas hasta el momento. Se ve claramente que tiene una progresión positiva lo que indica que la empresa está en expansión.

Estas nuevas inversiones se realizan con el objetivo de seguir con ese crecimiento y con esa expansión de su presencia global. También para fortalecer su propuesta única y para ayudar a regenerar ese proceso, que como ellos dicen, sigue siendo un proceso tradicional. Como se puede apreciar, a su vez, en el gráfico, Jobandtalent está apostando por este crecimiento recaudando fondos de la mano de un total de 24 inversores, destacando sus nueve principales: DN Capital, Atomico, Kibo Ventures, SEEK, Qualitas Equity Partners, los ya mencionados Softbank Vision Fund, BlackRock e InfraVia Capital Partners y, por último, Pelayo Cortina Koplowitz, inversor individual.

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Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

MÚLTIPLOS

Análisis de las variables principales

Crecimiento de los ingresos

A pesar de la situación actual del Covid-19, la mayoría de las empresas que cotizan en bolsa han seguido con un aumento de dos dígitos. Por ejemplo, la media ha alcanzado el 20% y la mediana el 19%. Además, más del 60% ha crecido por encima del 15%.

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Según el Top de Crecimiento de Ingresos, Cloudera es la que muestra el mayor incremento, un 70%. Cloudera, es una empresa de software con sede en Estados Unidos que proporciona una plataforma de software para la ingeniería y el almacenamiento de datos, el aprendizaje automático y el análisis que se ejecuta en la nube o en las instalaciones.

Beneficios

El margen bruto expone un nivel general elevado que alcanza una media del 70%. Sin embargo, la mayoría de los márgenes de EBITDA (>50% de las empresas) son negativos, con una media de -1% y una mediana de -5%.

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

En cuanto al Top de Margen EBITDA, AppFolio es la que muestra el mayor incremento, un 73%. AppFolio ofrece un software de gestión inmobiliaria basado en la web para que los administradores de propiedades residenciales puedan comercializar, gestionar y hacer crecer sus negocios.

Análisis de Múltiplos

EV/ingresos vs. EV/EBITDA

En general, el múltiplo EV/EBITDA suele ser más significativo que el múltiplo EV/ingresos porque muestra menos dispersión. En este caso, el EV/EBITDA no puede utilizarse como referencia, ya que más del 50% de las empresas tienen un EBITDA negativo. El múltiplo EV/ingresos es extremadamente alto, con una media de 14 veces y una mediana de 13 veces.

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Según el Múltiplo Top EV/Rev, Appian es el que muestra el mayor múltiplo, 52. Appian es una plataforma de automatización de low-code para construir aplicaciones de software empresarial más rápido. Con Appian, se obtiene la velocidad del desarrollo de bajo código con la potencia de la automatización inteligente en una plataforma en la nube unificada y de confianza.

Evolución Anual de Múltiplos 2020 vs 2019

Como podemos observar en el gráfico, los múltiplos han aumentado durante el último año a un ritmo increíble, la media ha aumentado un 56% mientras que el máximo ha alcanzado una diferencia del 116%. No hay grandes diferencias entre los valores más bajos.

En cuanto a la mediana, ha aumentado más del 48% y el crecimiento de los ingresos se ha estabilizado en sus valores más altos y más bajos. Sin embargo, la mediana y el crecimiento medio han sufrido un notable descenso

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Conclusiones Finales

CRECIMIENTO DE LOS INRESOS: El crecimiento medio ha experimentado un notable descenso de un año a otro posiblemente (31% ->19% de media) debido a la situación actual que vive el mercado, aunque las empresas siguen creciendo a ritmos muy saludables.

BENEFICIO: La mayoría de las empresas presentan un alto margen bruto (69%) pero los márgenes de EBITDA muestran valores negativos en más del 50% de las empresas analizadas, lo que lleva a plantear la hipótesis de la carrera de estas empresas por consolidar su cuota de mercado combinando un alto crecimiento con márgenes negativos.

EV/ INGRESOS vs EV/ EBITDA: Los múltiplos de Ev a Ingresos muestran valores extremadamente altos (52x). Los múltiplos Ev a EBITDA no son consistentes debido al EBITDA negativo generalizado.

EV to EVOLUCIÓN DE INGRESOS: La media de los múltiplos ha aumentado considerablemente, de 9,2 a 14,2, así como la mediana, de 8,8 a 13,1.

A PESAR DE QUE EL MERCADO CRECE A UN RITMO MENOR, LOS MULTIPLICADORES AUMENTAN

Análisis de las empresas cotizadas

Datos para el Análisis

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Análisis de empresas cotizadas: 2 Múltiplos de Aplicaciones de Software

Fuente: Gurufocus 21/02/23

Nota: Los múltiplos inferiores a 0,0 y superiores a 75,0 se han considerado no significativos y no se han tenido en cuenta las estadísticas expuestas de EV/EBITDA, son sólo indicativas.

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FORMACIÓN “A LA CARTA”

Una obligación, como mínimo moral, de todo buen profesional es preocuparse de su formación continuada. Esta obligación es más visible en un mundo como el jurídico, en el que la gran cantidad y volatilidad de las normas y la jurisprudencia que de éstas se genera, nos obliga a un considerable esfuerzo para estar permanentemente actualizados.

Por eso es tan de agradecer que algunas instituciones y empresas nos faciliten este esfuerzo y muy especialmente en tiempos de pandemia, en los que resultan difíciles las reuniones personales a las que estábamos acostumbrados en cursos y congresos y que necesariamente se han tenido que ver sustituidas por webinars y otros formatos de “ciberconferencias”.

Pero incluso así, las cotas de exigencia del trabajo diario de los profesionales jurídicos, no siempre se pueden compaginar con la asistencia a este tipo de eventos y las agendas nos impiden participar en la tan necesaria formación con la asiduidad que nos gustaría. Además, muchas veces necesitamos recibir la información en un momento concreto. A quién no le ha pasado que, preparando un trabajo determinado, bien sea una demanda, un escrito, una liquidación, etc, recordamos “caramba, justo de este tema hablaron en una conferencia hace meses, ¿qué dijeron que no lo recuerdo”…

Para poder coordinar la disciplina profesional con una adecuada actualización, la formación continuada del siglo XXI, debe ser “a la carta”, tanto en materias, como en formatos y, fundamentalmente, en agenda. Los contenidos formativos deben estar a nuestra disposición cuando los necesitemos y deben ser accesibles cuando podamos verlos. Muchas veces el ponente y el organizador son sólo uno, pero los potenciales oyentes son miles, con miles de agendas y circunstancias diferentes.

Los que vamos peinando canas, recordamos el avance que supusieron los vídeos respecto de tener que ver la película de después de comer o después de cenar a la hora que la hubiese programado alguno de los dos canales de televisión de que disfrutábamos. Podíamos sacar una película de unos establecimientos que se llamaban videoclubs y que mi hijo ya no conocerá, y verla cuando quisiésemos (eso sí, había que devolverlas rebobinadas, verbo que seguramente también desaparecerá por “desuetudo”). Mucho más avanzado ha sido el cambio que ha supuesto la aparición de las plataformas de televisión inteligente por internet, y que han desplazado totalmente a los vídeos y poco a poco van desplazando también a los canales convencionales.

Pues este mismo espíritu es el que preside la escuela de negocios ETJ Law & Business School que, con su nueva oferta de formación online a la carta, se convierte en la primera plataforma tecnológica de formación jurídica y empresarial mediante la cual, con una suscripción, el profesional puede acceder a todos los contenidos formativos disponibles y actualizados: “El Netflix de la formación jurídica”.

He tenido la suerte de poder participar como coordinador en los módulos dedicados a la liquidación concursal que bajo el nombre común “Diálogos para una liquidación concursal ordenada” recogen de una manera exhaustiva la opinión de Magistrados de lo Mercantil del primer nivel como Olga Ahedo, Carlos Martínez de Marigorta, Leandro Blanco, Juan Carlos Picazo, Rocío Marina o Guillermo Fernández, Letrados de la Administración de Justicia como Rafael Huerta o yo mismo, y los Abogados especialistas de la entidad especializada en gestión y venta de Activos International Auction Group (IAG); y abordan todas las facetas de la liquidación desde el prisma del nuevo texto refundido de la Ley Concursal y la más reciente jurisprudencia sobre la materia.

El agradecimiento a ETJ Law & Business School es doble: en primer lugar por contar conmigo para participar en este proyecto junto con muchos juristas a los que admiro y de los que aprendo cada día, y en segundo lugar, por la conveniencia de apostar por este nuevo formato educativo, que nos facilitará a todos cumplir con nuestra obligación de estar lo más y mejor formados que nos sea posible.

Las necesidades de los profesionales de 2021 no pueden satisfacerse con ofertas formativas del siglo pasado. Al igual que no nos conformaríamos cada sábado con volver a ver otra película de John Wayne.


por:

Enrique Díaz Revorio, Letrado de la Administración de Justicia en excedencia, Director del departamento concursal e hipotecario de International Auction Group

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¿Qué es el despido improcedente?

El despido improcedente hace referencia a la decisión unilateral por parte de la empresa que finaliza la relación laboral con un empleado sin atender a las causas o requisitos legales. Además, para que el despido sea calificado como improcedente, debe ser impugnado por una orden social. Así, el despido improcedente se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

En este caso se pueden dar dos situaciones: que las causas alegadas por la empresa no sean reales o que se incumplan los requisitos legales. En cualquier caso, se trata de un despido que no respeta las causas establecidas por la ley para extinguir una relación laboral.

Ante estos casos en los que el empresario no cumple con el ordenamiento jurídico, la legislación laboral busca la protección de los trabajadores basándose en la trascendencia social del trabajo. Por tanto, las consecuencias de un despido improcedente serían para la empresa en cuestión.

¿Qué consecuencias tiene que un despido se considere improcedente?

El despido improcedente debe impugnarse para que un juez lo califique como tal. Para ello, el trabajador deberá acudir al orden social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de su despido. 

El primer paso ante un despido improcedente será intentar llegar a un acuerdo por vía de conciliación y con el que ambas partes estén satisfechas. En caso negativo, el empresario tiene dos opciones:

  • Abonar la indemnización por despido improcedente en el momento de entregar la carta de despido y que suele ser superior a la que corresponde a otros tipos de despidos. 
  • Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo. En este caso, la empresa tendría que abonarle los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia o el ingreso en otro puesto de trabajo.

Si finalmente se procede a un despido improcedente se tendrá que abonar también el finiquito. 

¿Qué indemnización me corresponde por un despido improcedente?

Si la empresa opta por abonar la indemnización por despido improcedente, cabe destacar que esta se calcula en dos tramos:

Por un lado, hay que tener en cuenta el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012: 33 de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Respecto al tiempo trabajado antes de dicha fecha, contarían 45 días de salario por año trabajado. Sin embargo, la suma de los dos periodos de tiempo anteriores no puede exceder las 42 mensualidades.

Si necesitas más información o te encuentras en una situación de despido improcedente, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados laboralistas y te resolverán todas tus dudas.

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¿Qué se considera acoso laboral?

En el día a día podemos encontrar multitud de situaciones laborales que podrían ser consideradas como acoso en el trabajo mobbing pero, ¿qué se considera acoso laboral? Luis Gascón Vera, ex magistrado de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y abogado laboralista, resuelve tus dudas.

Para que una situación o suceso sea considerado acoso laboral debe tener una serie de perfiles objetivos y otros subjetivos. En el primero de ellos, debe darse tres elementos: sistematicidad, reiteración y frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial (STSJ País Vasco 20-4-02, STSJ Galicia 8-4-03, STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03). Y, al mismo tiempo, deben darse perfiles subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

Todos estos son elementos básicos para que una situación se considere acoso laboral, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro trabajador, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. 

Lo que caracteriza al acoso en el trabajo es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

Si bien no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer

la consideración de acoso laboral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática, de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.

Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo, son equiparables al propio y verdadero acoso laboral.

El acoso laboral ataca la dignidad de la persona

Los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española que se pueden ver violados por el acoso en el trabajo son, principalmente, la dignidad de la persona pero también su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor, o incluso otros valores constitucionalmente protegidos como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.

En nuestro derecho el tratamiento dado a la dignidad personal aparece reconocido, en la Ley ordinaria, concretamente en el art. 4-2-c) del Estatuto de los Trabajadores que reconoce como derecho básico del trabajador el del respeto a la consideración debida a su dignidad Este reconocimiento de la dignidad del trabajador se recoge, asimismo, en los arts. 18, 20-3 y 39-3 del Texto Estatutario Laboral.

Los arts. 180 y 181 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral son, sin duda, la vía adecuada para llevara cabo acciones para neutralizar y reparar el acoso en el trabajo tras la vulneración de derechos fundamentales y ataques a la dignidad de una persona.

Uno de los objetivos del acoso en el trabajo es la intención de minar la moral de la persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma.

En el acoso laboral existe siempre una violación de la dignidad personal que, como reconoce la sentencia del Tribunal Constitucional 53/85 es un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás.

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¿Qué es un despido tácito?

El despido tácito se da cuando el empresario no comunica al trabajador su despido formalmente, sino que se deduce de actos, hechos o conductas como puede ser la baja en la Seguridad Social, la negativa a reincorporarse tras un periodo vacacional o la prohibición a acceder al lugar de trabajo. A pesar de que el despido necesita formalizarse a través de documentos escritos, la jurisprudencia admite la posibilidad del despido tácito.

Luis Gascón Vera, ex magistrado de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y abogado laboralista, analiza un supuesto de despido tácito

Extracto de sentencia de despido tácito

En los supuestos de despido tácito hay que basarse en la doctrina jurisprudencial asentada por el Alto Tribunal, y sintetizada en la STS 16-11-98, que declara lo siguiente:

a) Todo despido requiere voluntad resolutoria consciente del empresario, que existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos (…) en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable (STS/Social 4-VII-1988).

b) Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito (en contraposición al expreso, documentado o no) es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídica-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica (STS/Social 2-VII-1985, 21-IV-1986, 9-VI-1986, 10-VI-1986, 5-V-1988). O dicho más sintéticamente, que para que exista despido tácito es necesario que concurran hechos o conducta concluyente reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato (STS/Social 5- V- 1988, 4-VII-1988, 23-II-1990 y 3-X-1990).

c) Si bien la jurisprudencia examina con recelo la figura del despido tácito, que se pretende deducir de conductas equívocas de la empresa, por contrariar los principios de buena fe, básico en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que, nunca deben beneficiar a quien las ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, conforme también constante jurisprudencia, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual (STS/Social 4-XII-1989).

En este sentido, es requisito necesario para la apreciación de despido tácito que consten elementos inequívocos reveladores de una voluntad del empresario de extinguir la relación laboral, lo que se ha venido denominando actos concluyentes con un sentido extintivo inequívoco, de tal forma que cuando concurran circunstancias que puedan sustentar la duda del trabajador sobre dicha intención extintiva, o cuando existan manifestaciones expresas de la empresa que sean ambiguas o de las que puedan deducirse la voluntad de conservar la relación laboral, no debe entenderse que existe una extinción del contrato de trabajo, pues, aunque en dicha situación puedan existir incumplimientos de las obligaciones del empresario, la misma debe conceptuarse como simples incumplimientos o transgresiones contractuales, pero no un supuesto de despido tácito.

¿Quiere saber más? Puede ponerse en contacto con nuestro equipo y le ayudarán a resolver todas sus dudas.

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¿Cuáles son los requisitos para solicitar la incapacidad permanente?

La incapacidad permanente se define como una situación laboral en la que se encuentra un trabajador que no puede desempeñar su profesión con normalidad debido a reducciones anatómicas o funcionales graves.

Esta incapacidad permanente puede ser fruto de una enfermedad, de una situación anterior de incapacidad temporal o consecuencia de un accidente. Su determinación implica una serie de prestaciones económicas ligadas a un grado de incapacidad permanente concreto.

Luis Gascón, ex magistrado de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y abogado laboralista, explica las principales características de una incapacidad laboral permanente.

Características de una incapacidad permanente

Para que una incapacidad laboral sea reconocida como permanente debe tener una serie de requisitos o características necesarias:

  1. Que las reducciones anatómicas o funcionales sean objetivables, es decir, que se puedan constatar médicamente de forma indudable, no basándose en la mera manifestación subjetiva del interesado.
  1. Que sean previsiblemente definitivas. Esto es, incurables, irreversibles; siendo suficiente una previsión de irreversibilidad para fijar el concepto de invalidez permanente, ya que, en ocasiones, resulta difícil la absoluta certeza del pronóstico, que no puede emitirse sino en términos de probabilidad.
  1. Que las reducciones sean graves desde la perspectiva de su incidencia laboral, hasta el punto de que disminuyan o anulen su capacidad laboral en una escala gradual que va desde el mínimo de un 33% de disminución en su rendimiento para la profesión habitual (incapacidad permanente parcial) a la que impide la realización de todas o las fundamentales tareas de la misma (incapacidad permanente total) hasta la abolición del rendimiento normal para cualquier profesión u oficio que el mercado laboral pudiera ofrecer (incapacidad permanente absoluta). 

Igualmente debe tenerse en cuenta que a los efectos de la calificación del grado de incapacidad permanente lo que se tiene en cuenta no es la lesión en sí misma sino la repercusión que ésta pueda tener sobre la capacidad de trabajo. Esto implica que no basta con que las reducciones anatómicas y funcionales sean graves sino que además es necesario que, como consecuencia de las mismas, el sujeto se encuentre, según el grado postulado, incapacitado para trabajar. 

Una vez que se haya declarado la jurisprudencia que a los efectos de la declaración de incapacidad, en el grado de Total ha de partirse de los siguientes presupuestos:

  • La aptitud para el desempeño de la actividad laboral habitual de un trabajador implica la posibilidad de llevar a cabo todas o las fundamentales tareas de la misma, con profesionalidad y con unas exigencias mínimas de continuidad, dedicación, rendimiento y eficacia, sin que el desempeño de las mismas genere riesgos adicionales o superpuestos a los normales de un oficio o comporte el sometimiento a una continuación de sufrimiento en el trabajo cotidiano.
  • Las limitaciones padecidas deben ser susceptibles de determinación objetiva y suficiente y de carácter permanente, que implica la necesidad de estabilización de su estado residual en el sentido que las patologías o secuelas tengan un carácter previsiblemente definitivo, en atención a que la posibilidad de recuperación clínica se estime médicamente como incierta o a largo plazo.

Si desea más información acerca de este trámite puede ponerse en contacto con nuestro gabinete de abogados.

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¿Qué se considera accidente de trabajo?

El accidente de trabajo es aquel suceso anormal, no querido ni deseado aunque normalmente evitable, que se presenta de forma brusca e inesperada interrumpiendo la normal continuidad laboral, pudiendo ocasionar lesión a las personas.

La legislación (artículo 156.1 de la Ley General de la Seguridad Social) lo identifica como “toda lesión corporal que el trabajador sufra como consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. 

Características de un accidente de trabajo

Según la Ley General de la Seguridad Social, para que un suceso se considere accidente de trabajo debe tener una serie de requisitos o características generales: 

Existencia de un daño de ámbito profesional

La existencia de un daño de ámbito profesional determina que no toda lesión que sufra un trabajador pueda ser objeto de resarcimiento laboral, sino que únicamente serán susceptible de ello en tres supuestos: 

En primer lugar, aquellas lesiones que se encuadren dentro del marco legal del artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social, que define el accidente de trabajo como “toda lesión corporal”, pero que incluye también las afecciones psíquicas que el hecho haya podido ocasionar con motivo de un accidente en sentido estricto, lesiones producidas por la acción súbita y violenta de un agente exterior, o enfermedades de rápida aparición o desenlace. 

En segundo lugar, las enfermedades profesionales incluidas en el catálogo a que se refiere el artículo 157 de la Ley General de la Seguridad Social. 

Y, en tercer lugar, a lo que se ha de añadir algunos supuestos de creación jurisprudencial como los “accidentes en misión”, que se caracterizan por dos elementos: el desplazamiento para cumplir la misión y la realización del trabajo en que la misión consiste.

Imputación de responsabilidad en la causación del daño

La imputación de responsabilidad en la causación del daño parte de la existencia en el entorno laboral de una obligación contractual del empleador, consistente en la deuda de seguridad que tiene el empresario con respecto a sus operarios, que nace del contrato de trabajo y que se sustenta en el derecho del trabajador “a su integridad física” y a “una protección eficaz en materia de seguridad e higiene” recogido en los artículos 4.2.d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores. 

Como tal obligación contractual, se entiende,  la exigencia de que los daños y perjuicios se hayan causado interviniendo culpa o negligencia del empresario. Ahora bien esta exigencia de culpa, se impone con notables atenuaciones, lo que se aprecia en la doble vertiente del grado de incumplimiento del deber de seguridad y en la prueba de su concurrencia.

Relación de causalidad entre la lesión y el trabajo

La relación de causalidad exigible entre la lesión y el trabajo engloba una doble faceta de causalidad: Por una parte, la causalidad estricta expresada en el término “por consecuencia”, donde se exige una relación directa entre el trabajo y el daño producido, es decir que el trabajo en sentido estricto sea la causa determinante del accidente. Y, por otro lado, una causalidad amplia manifestada en la expresión “con ocasión”, de manera que en este último caso ya no se requiere que el trabajo sea la causa determinante del accidente sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida del carácter laboral tan sólo la ocasionalidad pura. 

¿Quieres saber si tu caso se considera accidente de trabajo? Puedes solicitarnos más información poniéndote en contacto con nosotros.

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¿Qué indemnización me corresponde tras un accidente de trabajo?

El artículo 156.1 de la Ley General de la Seguridad Social identifica como accidente laboral toda lesión corporal que un trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Con motivo de este suceso, el trabajador tiene derecho a solicitar una indemnización tras un accidente de trabajo.

Luis Gascón, ex magistrado de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y abogado laboralista, afirma que, a la hora de cuantificar el importe de la indemnización de los daños y perjuicios ocasionados por un accidente de trabajo, hay que tener en cuenta que el Juez de instancia es soberano en su decisión, por lo que dispone de plena discrecionalidad a la hora de fijar su importe. Ahora bien, esa discrecionalidad no puede suponer en ningún caso arbitrariedad en su decisión, ya que el juzgador debe motivar en todo momento y de manera suficiente su conclusión. Esto obliga a razonar de manera especial la valoración que hace del daño y la indemnización asociada los diferentes daños causados como consecuencia del accidente laboral. Además, esta decisión deberá ser ajustada a los principios generales de la integridad y proporcionalidad de la reparación.

Criterios para cuantificar el importe de la indemnización tras un accidente de trabajo

La aplicación de los baremos y criterios para valorar el daño causado por el accidente de trabajo, y, por tanto, de la indemnización correspondiente, no es obligada, por lo que el Juez de instancia puede utilizar otros criterios de cálculo con tal de que su aplicación se encuentre suficientemente razonada. 

Ahora bien, en el caso de que el Juez quiera acudir a criterios normativos, hay que tener en cuenta que en el ámbito de los accidentes de trabajo no existen regulaciones legales específicas de cuantificación. No obstante la aplicación de baremos normativos es aconsejable, y así ha sido manifestado en múltiples resoluciones por nuestro Alto Tribunal, en aras de salvaguardar el principio de seguridad jurídica.

En cuanto al cálculo de la indemnización propiamente dicho habrá de atenderse a los siguientes criterios:

Valoración del lucro cesante

El lucro cesante, es decir, el daño causado en la ganancia que se ha dejado de obtener como consecuencia del accidente de trabajo, se tienen en cuenta una gran diversidad de factores, dejando con ello poco margen a posibles correcciones jurisprudenciales.

En caso de fallecimiento se tiene en cuenta el salario neto de la víctima que se multiplicará por el coeficiente actuarial que se asigna en función de las circunstancias específicas. El salario neto será el del último año, o en su caso, si fuese superior, el salario medio de los 3 últimos años. Si en este período hubiese estado en algún momento desempleado se tendrá en cuenta el importe de la prestación, y si no hubiese percibido prestación alguna por este hecho el importe del SMI. 

De tratarse de una Incapacidad Permanente, el importe final de la indemnización por accidente de trabajo sería igual que en el caso de fallecimiento y el salario neto se computará de manera similar al supuesto de fallecimiento, si bien en los porcentajes siguientes: del 100% para Incapacidad Permanente Absoluta; 55% para Incapacidad Permanente Total (si es menor de 55 años) y del 65% (si es mayor de esa edad); y el equivalente a 2 anualidades para la Incapacidad Permanente Parcial (art. 129).

Por su parte, para el caso de Incapacidad Temporal, se introduce como novedad la toma en consideración de los ingresos netos variables de la víctima, para lo cual se atenderán como referencia los percibidos por el trabajador en la anualidad anterior o si fueran superiores la media de los tres últimos años.

Valoración del daño emergente

Para valorar el daño emergente corporal provocado por el fallecimiento del trabajador hay que acudir a la baremación efectuada en la denominada Tabla 1.A de la Ley, mientras que en los casos de daño moral por esta contingencia se estará a lo estipulado en la Tabla 1.B. 

Por el contrario si lo que queremos cuantificar es el daño emergente corporal vinculado a una Incapacidad Permanente habrá de estarse al valor de las secuelas que se especifican en su Tabla 2.A. El daño moral en estos casos se regula de manera pormenorizada en la Tabla 2.B conforme a los criterios que se establecen en los artículos 107 y siguientes de la Ley 35/2015. 

Por su parte el daño emergente por la Incapacidad Temporal sólo será indemnizable si como consecuencia del evento que ha dado lugar al mismo concurriesen secuelas (art. 134.2). Por su parte el daño moral se acomoda a lo estipulado en la Tabla 3.B en el que se establecen una serie de parámetros para su resarcimiento en función de su calificación como muy grave, grave o moderado de la pérdida temporal de su calidad de vida, en los términos que se detallan en el art. 138 y de si ha existido intervención quirúrgica.

¿Quieres saber qué indemnización te corresponde como consecuencia de un accidente de trabajo? Nuestro equipo te informará sin compromiso. Ponte en contacto con nosotros.