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Baker Tilly asesora a Accel-KKR en su inversión en Endalia, referencia en software de RRHH

En el último mes, se ha acordado la adquisición de Endalia por Accel-KKR. Baker Tilly Corporate Finance ha asesorado al equipo de Accel-KKR en su primera inversión en España.​

​A través de la adquisición de la plataforma, Accel–KRR busca impulsar el crecimiento de Endalia vía una estrategia de Buy and Build a lo largo de toda España.

Vendedor : Endalia​

Con sede en Zaragoza, Endalia es un proveedor líder de soluciones HCM y Payroll SaaS. La inversión permite a Endalia continuar proporcionando un producto de primera calidad a su base de clientes existente, así como acelerar el crecimiento a través de una estrategia profesionalizada de salida al mercado complementada con futuras oportunidades de fusiones y adquisiciones.​

Inversor: Accel-KRR​

Accel-KKR es una de las empresas de capital privado de software más activas de Europa. Desde 2013, cuando estableció su presencia europea, ha completado en la región de EMEA 52 inversiones.​

En el sector del software HCM y nóminas, Accel–KKR ha completado más de 25 inversiones lo que le hace estar bien posicionada para apoyar la estrategia de Endalia de buscar oportunidades de crecimiento tanto orgánico como inorgánico.​

Baker Tilly Corporate Finance:

​Baker Tilly ha asesorado a Accel-KRR en las negociaciones con el equipo directivo de la empresa. Diego Gutiérrez como partner especializado en el sector tecnológico ha liderado el equipo.  ​​

​Baker Tilly Corporte Finance cuenta con un equipo especializado en M&A ocupando recurrentemente  puesto en el top10 en el mid y small market tanto a nivel internacional, Europeo y Español. ​

Entre los servicios de Baker Tilly International en materia de finanzas corporativas se destaca el​​ asesoramiento en transacciones transfronterizas para clientes que hacen negocios en múltiples​​ lugares. La red de Baker Tilly, se extiende a lo largo de 145 territorios, con 34.700 personas​​ trabajando en más de 746 oficinas.​

Bakertilly International es una red de servicios profesionales de negocios internacionales especializada en asesoría, consultoría, auditoría, asesoría fiscal y legal, contabilidad, servicios laborales y de gestión para PYMES y empresas multinacionales. 

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Ronda de financiación de Railsbank

Railsbank, fundado en 2015 y con sede en Londres, es una API de banca abierta y una plataforma de banca como servicio que brinda a las empresas reguladas y no reguladas acceso a la banca global. La plataforma proporciona a las empresas de tecnología financiera una gama de servicios bancarios mayoristas, incluidos IBAN, recepción de dinero, envío de dinero, conversión de dinero, débito directo, emisión de tarjetas y gestión de crédito a través de API.  

Railsbank, también permite a los especialistas en marketing, gerentes de productos y desarrolladores tomar su prototipo de producto financiero, lanzar y escalar su visión utilizando su plataforma de finanzas abierta, operaciones financieras, licencias regulatorias y un amplio conjunto de API. 

Railsbank ha recaudado $37 millones como parte de la financiación continua de acciones para respaldar su crecimiento global y expansión de productos. MiddleGame Ventures y Ventura Capital, ambos inversores existentes en Railsbank, codirigieron la ronda, con Anthos Capital, Global Brain, Clocktower Technology Ventures, Moneta VC, Mitsui Fudosan y Firestartr también participaron. 

La nueva inversión se realiza con el objetivo de seguir expandiendo la presencia global de Railsbank, fortalecer aún más su propuesta de producto principal, lanzar tarjetas de crédito como servicio y ayudar a aumentar su liderazgo en el mercado financiero integrado como la plataforma BaaS preeminente del mundo, lo que permite la creación de empresas. y marcas establecidas para crear prototipos, lanzar y escalar productos financieros dentro de su propia experiencia de cliente. 

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¿Qué es el despido improcedente?

El despido improcedente hace referencia a la decisión unilateral por parte de la empresa que finaliza la relación laboral con un empleado sin atender a las causas o requisitos legales. Además, para que el despido sea calificado como improcedente, debe ser impugnado por una orden social. Así, el despido improcedente se encuentra regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

En este caso se pueden dar dos situaciones: que las causas alegadas por la empresa no sean reales o que se incumplan los requisitos legales. En cualquier caso, se trata de un despido que no respeta las causas establecidas por la ley para extinguir una relación laboral.

Ante estos casos en los que el empresario no cumple con el ordenamiento jurídico, la legislación laboral busca la protección de los trabajadores basándose en la trascendencia social del trabajo. Por tanto, las consecuencias de un despido improcedente serían para la empresa en cuestión.

¿Qué consecuencias tiene que un despido se considere improcedente?

El despido improcedente debe impugnarse para que un juez lo califique como tal. Para ello, el trabajador deberá acudir al orden social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de su despido. 

El primer paso ante un despido improcedente será intentar llegar a un acuerdo por vía de conciliación y con el que ambas partes estén satisfechas. En caso negativo, el empresario tiene dos opciones:

  • Abonar la indemnización por despido improcedente en el momento de entregar la carta de despido y que suele ser superior a la que corresponde a otros tipos de despidos. 
  • Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo. En este caso, la empresa tendría que abonarle los salarios de tramitación desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia o el ingreso en otro puesto de trabajo.

Si finalmente se procede a un despido improcedente se tendrá que abonar también el finiquito. 

¿Qué indemnización me corresponde por un despido improcedente?

Si la empresa opta por abonar la indemnización por despido improcedente, cabe destacar que esta se calcula en dos tramos:

Por un lado, hay que tener en cuenta el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012: 33 de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Respecto al tiempo trabajado antes de dicha fecha, contarían 45 días de salario por año trabajado. Sin embargo, la suma de los dos periodos de tiempo anteriores no puede exceder las 42 mensualidades.

Si necesitas más información o te encuentras en una situación de despido improcedente, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados laboralistas y te resolverán todas tus dudas.

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El secuestro del despido objetivo

Artículo original El secuestro del despido objetivo

Nuestro ponente y colaborador de la ETJ Law & Business School, José María Fernández Mota, Director del Área de Laboral de MA Abogados, ha publicado en el Confilegal, un interesante artículo sobre el famoso artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, en el que se establece que las empresas acogidas a un ERTE, relacionado con el Covid-19, no pueden despedir.

Os dejamos link a esté artículo pincha aquí


Cursos de José María Fernández Mota, Director del Área de Laboral de MA Abogados:

ERTES Y ERES COVID-19: ACTUALIZACIÓN

Regulación de empleo (ERE y ERTE) pre y COVID-19

Derecho Laboral Covid-19 para trabajadores

Laboral, Legislación y COVID-19

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PROTOCOLOS FAMILIARES EN LAS SOCIEDADES DE CAPITAL

Artículo original PROTOCOLOS FAMILIARES EN LAS SOCIEDADES DE CAPITAL

protocolos familiares en las sociedades de capital

Según los últimos datos publicados por el INE, en España, por cada diez matrimonios hay seis divorcios. Y no se publican datos sobre “separaciones” entre hermanos o primos, ni existen estudios, que yo conozca, sobre “la influencia de la familia política en la estabilidad de las personas”…

Sin embargo, somos muy dados a creer que “eso les pasa a otros, a mí no” y la confianza que genera la familia da lugar a la creación de empresas familiares que revisten formas societarias, en las que en ocasiones se confunden las decisiones empresariales con las decisiones personales de los socios.

Las empresas familiares
Siguiendo con datos estadísticos que publica en su web el Instituto de la Empresa Familiar, las empresas familiares suponen el 89% del total de empresas privadas españolas, ocupan el 67% del empleo privado y su peso en la actividad económica equivale al 57% del PIB del sector privado.

Podemos definir las sociedades familiares como las organizaciones que desarrollan una actividad económica en las que el control de las decisiones se ejerce por personas unidas por vínculos de parentesco. Un ejemplo paradigmático de sociedad basada en la confianza familiar, son las sociedades creadas a partes iguales entre socios de una misma familia, o heredadas por partes iguales, y específicamente las sociedades creadas al 50% con el cónyuge u otro familiar, en las que, para mayor dificultad de la cuestión, en ocasiones ambos ejercen como administradores mancomunadamente.
Con frecuencia estas sociedades llegan a situaciones de bloqueo, precisamente por la imposibilidad de consensuar acuerdos societarios cuando las posiciones personales o familiares se enconan, dando lugar, en los términos del artículo 363 de la Ley de Sociedades de Capital a la paralización de los órganos sociales de modo que resulta imposible su funcionamiento, lo que se convierte en causas de disolución de sociedades que, objetivamente hablando, deberían considerarse rentables y por tanto viables.

Sin llegar a la necesidad de liquidación, también son habituales desacuerdos familiares a la hora del ejercicio de derechos de los socios, como la participación en las juntas, el derecho de información, el reparto de dividendos, la transmisión intervivos de participaciones, etc.


Pactos parasociales y protocolos familiares
Entre los mecanismos que el derecho nos ofrece para paliar estos problemas, se encuentran los acuerdos entre los socios, pactos parasociales (shareholder agreements por su denominación anglosajona) que, sin formar parte de los estatutos sociales y sin su publicidad, tienen naturaleza de contratos válidos y vinculantes entre las partes que los suscriben.

Históricamente han funcionado como pactos parasociales los sindicatos de voto, para mantener el control en sociedades que, como consecuencia de su expansión, debían dar acceso a nuevos socios. Recientemente, de la mano de figuras societarias como las “startups”, que también pueden surgir en el ámbito familiar, se han popularizado formas contractuales como la “ruleta rusa” o “pacto andorrano”, o el “Texas shoot-out”, que permiten la separación de uno de los socios con la adquisición de la sociedad por el otro, lo que termina con las posibles controversias. También pueden preverse cláusulas “Drag Along” o “Tag Along” que facilitan la transmisión de sociedades completas para rentabilizar la inversión de los socios y repartirse el precio de venta en los porcentajes de participación que ostenten. Y sin necesidad de enajenar la sociedad o partes de ella, mediante pactos parasociales puede otorgarse un voto dirimente, bien sea a uno de los socios o a un administrador o a un “tercero neutral” o adoptarse cualesquiera otras medidas que permitan superar la situación de bloqueo.

En sentido contrario, cláusulas “Good Leaver” o “Bad Leaver” intentan disuadir a determinas personas de abandonar su posición societaria, o en su caso, regular las consecuencias de este abandono… Excedería de la intención de este artículo hacer un examen pormenorizado de las diferentes cláusulas que pueden incluirse en estos contratos y de la inagotable casuística que puede presentar cada una de ellas.
En el ámbito de las sociedades familiares los pactos parasociales se conocen como protocolos familiares y en ellos, con base en el principio general de la autonomía de la voluntad, pueden incluirse cláusulas de diferente índole sobre la gestión de las participaciones de cada uno de los socios y los derechos que las mismas otorgan.

El alcance de la vinculación de estos pactos puede desviar la problemática, cuando los mismos sean contrarios a disposiciones de los estatutos sociales o a acuerdos de la junta general, lo que ocasiona la concurrencia de normas contradictorias de aplicación a los mismos supuestos de hecho.


El protocolo como autoregulación de conflictos futuros
En esta línea, la Sala Primera del Tribunal Supremo ha dictado la Sentencia 120/2020 de 20 de febrero, en la que, tras un impecable estudio sobre los pactos parasociales y las consecuencias de su incumplimiento, resuelve sobre un supuesto de hecho en el que el fundador de un grupo empresarial familiar distribuye entre sus cuatro hijos las participaciones sociales, y firma con ellos un protocolo que incluye, entre otras normas, limitaciones a la libertad de transmisión de participaciones para mantener los porcentajes de participación entre las diferentes estirpes, pacto que, con el pasar de los años y sobre todo de las generaciones, es incumplido mediante una serie de actuaciones que, sin embargo, no conculcan ni la Ley de Sociedades de Capital ni los estatutos sociales.

Este tipo de situaciones suele dar lugar, como ocurre en este caso concreto, a años y años de pleitos entre los familiares en diferentes juzgados e instancias. La STS 120/2020 trae causa de un procedimiento del año 2014 y las participaciones no quedan repartidas ni la sociedad disuelta por lo que auguro que esta familia continuará con multitud de litigios hasta que, o bien la sociedad deje de ser familiar o bien se liquide pese a tratarse de un negocio rentable.

Por este motivo, a pesar de las altas cifras de empresas familiares expuestas, según datos del Instituto de la Empresa Familiar, (que ellos mismos reconocen como aproximados), solo un 30% de ellas llegan a ser empresas familiares de segunda generación y poco más de un 10% llegan a ser empresas familiares de tercera generación. En este escenario, el protocolo familiar puede convertirse en un instrumento de estabilidad que facilite la resolución de controversias, que antes o después llegarán, y evite la aparición de discrepancias futuras que acaben tanto con las sociedades como con las relaciones personales de sus miembros.


Publicado por:

Enrique Díaz Revorio, Letrado de la Administración de Justicia en excedencia, Director del departamento concursal de IAG.